Unde pot greși antreprenorii români care concediază în timpul pandemiei

1/8

Mi-aș fi dorit să fi scris aceste rânduri în urmă cu vreo 3 ani, când am aflat ce înseamnă efectiv o concediere colectivă, mai exact o procedură la care angajatorul a renunțat când și-a dat seama cât de greu e să o parcurgi așa cum trebuie din punct de vedere legal. După cum bine știți, trăim vremuri grele, iar mediul de business e lovit din plin. Observ cum mulți scriu galopant despre șomajul tehnic, însă eu aleg să vă vorbesc despre un adevăr dur și trist din unele societăți din România și anume despre concedierile generate de pandemie.

Voi începe cu începutul, respectiv cu faptul că, atunci când alegeți să înființați o societate, n-ar trebui să fiți administrator decât dacă vă doriți cu adevărat, dacă vă ocupați de afacere în mod direct. Nu de puține ori administratorul e omul acela care semnează ca primarul și care la finalul zilei răspunde pentru propriile greșeli, dar trebuie să aibă și grija altora. Când ești administrator trebuie să fii în directă legătură cu ce face juristul, ce face contabilul, ce fac furnizorii, prestatorii, dar mai ales angajații. Nu pot trece la următorul paragraf fără să vă spun clar că unii aleg calea antreprenoriatului fără să aibă o minimă educație juridică și / sau contabilă. Rândurile mele de astăzi vor fi despre oamenii care nu fac lucrurile bine, fără a pretinde că n-ar exista și antreprenori informați suficient, care să știe cum să angajeze sau să finalizeze corect o relație contractuală de muncă, mai ales în cursul pandemiei. Am întâlnit prin prisma profesiei de avocat și nu numai, antreprenori capabili să studieze neîncetat, să restarteze afaceri și să fie buni manageri atât cu societățile lor, dar mai ales cu angajații. Articolul de astăzi este despre greșelile clasice, analizate aparent cu un ochi critic, dar în realitate constructiv.

Ei bine, am zis că o să vă povestesc despre concedieri, dar nu înainte de a tranșa o chestiune legată de contractele de muncă și anume: ce nu știu unii antreprenori români este că angajarea unui om pe perioadă nedeterminată ar trebui să fie ca o căsnicie în care intrați atunci când sunteți siguri, când aveți viziunea pe termen lung a relației. Zicala aceea de a fi împreună la bine și la rău se referă la binele și răul ambelor părți, nu numai al business – ului. Asta înseamnă că dacă ne lovește pandemia, nu concediați angajații prin telefon. Sincer vă spun că zilele acestea aveți mari șanse să ieșiți mai puțin juliți dintr-o căsnicie decât dintr-un contract de muncă.

Cert este că nu există concediere pe motiv de forță majoră. Există, în schimb, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, mai exact încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Totodată, în cazuri grave există varianta concedierii colective.

În ceea ce privește prima posibilitate, mai exact aceea a încetării contractului de muncă în urma desființării postului, voi prezenta succint câteva dintre aspectele pe care unii antreprenori români nu le cunosc:
• Desființarea de post trebuie să se bazeze pe o cauză reală și serioasă – simpla instituire a stării de urgență / apariția pandemiei nu reprezintă o asemenea cauză, ci trebuie analizate efectele ei asupra angajatorului, iar dacă sunt negative trebuie demonstrate cu un raport contabil. Prezentarea cauzei reale și serioase constituie, în principal, motivarea în fapt pe care se va întemeia decizia de concediere. Totodată, cred că este necesar ca angajatorul să fi indicat în actele sale interne criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedierea individuală, deși Codul muncii parcă n-o spune expres, dar probabil nici nu vreți să vă spună un judecător ulterior că decizia pe care ați luat-o e cam subiectivă. Ehehehe, iar acesta este momentul în care vă întoarceți la regulamentul intern, la conținutul contractelor de muncă, la fișa postului și vedeți că n-ați menționat nici măcar modalitatea în care veți realiza evaluarea angajaților. Da’ aveți toți regulament intern și fișa postului, nu?

• Desființarea postului trebuie să fie efectivă sau altfel spus, pentru a desființa un post, acesta trebuie întâi să existe. Pe lângă fișa postului și regulamentul intern, orice societate are nevoie de o organigramă clară, iar angajații să fie informați de la început cu privire la poziția lor în ierarhie. Uhhhhh și acum este momentul acela în care unii caută organigrama în teancul prăfuit de acte.

• Ordinea corectă a operațiunilor aferente concedierii deja intră în categoria finețurilor. Altfel zis, nu anunțați la telefon concedierile și nici nu scrieți pe o foaie A4 „De azi ești concediat, poți pleca acasă.” Începeți prin a face câteva ture în jurul casei, respirați profund, beți un pahar cu apă și abia apooooi … abia apoi comunicați angajatului înștiințarea din care rezultă că va avea loc desființarea postului cu explicațiile și dovezile aferente, îi oferiți preavizul, iar decizia de concediere mult așteptată o veți transmite acestuia abia după preaviz, odată cu desființarea propriu – zisă a postului vizat. Nu vreți să știți cât de mult poate să vă coste un preaviz neacordat / acordat incorect.

• Dincolo de cele precizate anterior, fie că este vorba despre înștiințare sau despre decizia de concediere propriu – zisă, condițiile de formă și de fond trebuie respectate la nivel de operă de artă. Pentru orice chestiune lipsă …. zbang .. nulitate absolută!

Despre concedierea colectivă o să vă scriu fix două fraze:
• Raportat la momentul instituirii stării de urgență vs. termenele din Codul muncii, n-ar trebui să existe în prezent nicio procedură de concediere colectivă bifată. Mă uit din avion în Cod și văd în primul rând că trebuie notificat ITM cu 30 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere. Anterior notificării adresate ITM mai trebuie respectate și alte termene privitoare la eventualele negocieri cu reprezentații salariaților / sindicatul.
• Ah, da, aceasta este concedierea aceea pentru care angajatorii trebuie să caute soluții, să-și arate mușchii.

Ca să fie clar pentru toată lumea, concedierea – individuală sau colectivă – dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. Credeți-mă că nulitatea absolută din Codul muncii chiar vă lovește până vă bagă în faliment. În cazul în care se ajunge în instanță, angajatorul nu va putea invoca alte motive decât cele din decizia de concediere, iar sarcina probei îi aparține acestuia. Adică aici nu mai este despre mușchi, este despre probe. Dacă instanța constată că respectiva concediere nu respectă dispozițiile legale, va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Dacă asta nu ar fi fost suficient, în cazul în care angajatul solicită repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere, o să să vedeți obligați să îi dați înapoi și locul de muncă. E exact ca în filmul acela în care îl dați afară pe ușă și intră înapoi pe geam.

Concret, din litigiile similare în care am intrat până în prezent, vă spun că acestea se judecă urgent conform Codului muncii, dar pot dura în funcție de probatoriul administrat. Deci, imaginați-vă că la finalul unui astfel de litigiu va trebui să-i dați înapoi angajatului locul de muncă și toate salariile din urmă, taxele și impozitele achitate retroactiv și asigurate toate cheltuielile aferente procesului. Parcă e mai simplă o căsnicie decât un contract de muncă, nu?

Write Comment...

Name

Email